促进多样性和包容性

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多样性和包容性/工作与生活的平衡尊重人权促进员工之间的交流

 多样性和包容性/工作与生活的平衡
京瓷为了秉承经营理念“追求全体员工物质与精神两方面幸福”,而努力打造能让在京瓷集团工作的全体员工充分发挥个性和特点,为公司感到自豪,感受到工作意义,并在工作中充满活力的环境。
近年来随着事业的全球化发展,让拥有多样价值观的人才大显身手变得愈发重要。这种情况下,我们想成为认同多样价值观,相互尊重,相互交流,统一思想向着更高目标不断积极勇敢地进行挑战的企业。
京瓷为了成为在未来不断成长发展的企业,而不断推动多样性和包容性。


应对全球化
京瓷集团自从1968年在海外(美国)设立首家基地以来,以本地化策略为原则,积极提拔本地员工干部。
京瓷从中国国内直接录用优秀的本科毕业生和研究生,旨在培养担负企业全球化发展重任的国际性人才。今后也将继续录用来自海外的学生。
図:地域別従業員割合/従業員数

发挥女性积极性
京瓷将发挥女性的积极性作为经营课题之一,以社长为总责任人,从2006年开始开展活动。主要的活动包括,增加女性管理职位数量,提高女性聘用比例,完善为兼顾工作和育儿的员工提供支持的制度,开展实现企业文化改革的启蒙活动。2016年度为进一步推进活动,具体设定了两个数值目标,分别是“在2020年前将女性管理职位的人数增加到60人以上”、“2017年开始将应届毕业生招聘的女性比例增加到20%(理科10%、文科40%)”。2017年度的实际数据为女性管理职位45人,应届毕业生招聘的女性比例16%(理科7%、文科37%)。今后为达成目标将继续开展各种活动。

发挥女性积极性的体制和活动
京瓷在开展发挥女性积极性的活动的过程中,注重开展实现企业文化改革的启蒙活动。具体而言,在主要网点设立女性积极性推进委员会,以从职场中选出的女性员工为核心,为解决课题而开展符合各网点实际情况的活动。从2016年度开始,除了以这些网点为单位开展活动外,在各事业部门设立积极行动推进委员会,提供每年对女性工作方式开展一次讨论的场所。
女性积极性推进委员会和积极行动委员会提出的意见和要求等被汇总到人事部门,特别重要的内容将加入到人事措施中。今后为建设方便女性工作的工作环境,不但要加入现场意见,而且要逐步加强活动。

育儿护理的措施

京瓷集团(日本国内)为了对兼顾工作和育儿的员工提供支持,而引进育儿休假制度,2017年度共有230名员工利用该制度。另外,京瓷公司来看,申请育儿休假的162名员工基本已全部回到岗位。另外,专为育儿护理制定出短时间工作制度,截至2018年3月31日共有361名员工利用该制度。
通过扩充这些制度,开展启蒙活动,边育儿边工作的女性员工得到增加,现在已达到47%。
而且在护理方面制定了护理休假制度,允许超过法律规定、最长休假1年,为了减轻员工对兼顾工作和护理的不安,而在公司内部的门户网站刊登“兼顾工作和护理的指南”等,向员工提供信息。
不断完善这种工作环境后,京瓷被日本厚生劳动省认定为新一代培养支持对策推进法标准合格企业。


有关兼顾工作和育儿护理的主要制度
  制度名称 内容
育儿 育儿假制度 直到孩子一岁生日前一天。根据情况可延长到2岁。
短时间工作制度 孕期中或者到孩子小学三年级为止。每天可缩短2小时工作时间。
更改上班时间 孕期中或者到孩子小学三年级为止。每天可提早或推迟上下班时间1.5个小时。
使用婴儿保姆补助金 到孩子小学三年级为止。每个孩子每年上限20万日元。
照看假 上小学前一个孩子一年给5天假,2人以上时为10天。可按半天申请。
护理 护理假 需要护理家人的员工,每人总共1年。(可分开申请)
短时间工作制度 最长可请3年。可分开申请。每天可缩短到2小时。
更改上班时间 不申请护理假时,最长1年内每天可提早或推迟上下班时间1.5个小时。
护理假 需要护理的家人每人每年5日。2人以上时为10日。可按半天申请。
其他 离职员工重新聘用制度 能让因育儿护理或家庭等原因离职的员工再次回到公司的制度。离职后7年内,可应聘相关职位。
按小时申请的带薪休假制度 可以因护理或照看家人、孩子学校活动、育儿等原因,以1小时为单位每天最多申请3小时带薪假。

図:育児休職取得者数

兼顾工作和护理的指南 兼顾工作和护理的指南 认定标志
兼顾工作和护理的指南 认定标志

LGBT(性少数群体)的活动

在进一步推动多样性和包容性的过程中,2017年度以人事及总务部门责任人为对象开展了LGBT相关研修。研修聘请了外部讲师,学员就LGBT的权利即人权、性取向多样性的相关基础知识、日本国内外的动向等开展学习,并加深了理解。
京瓷今后将继续完善方便每位员工充分发挥自身个性来开展工作的工作环境,例如,发现LGBT的烦恼、思考职场中的课题是什么、自己能够做些什么等。

LGBTに関する研修
LGBT相关研修
 
 尊重人权
京瓷集团除遵守各国法令外,还遵照联合国的“世界人权宣言”、国际劳工组织(ILO)的“基本人权公约”等国际标准采取措施,赞同规定人权、劳工、环境、反腐败10项原则的联合国全球契约的主旨,并参与其中。同时制定出“京瓷集团CSR指南”,禁止强制劳动和雇佣童工的行为,禁止针对性别、年龄、信仰、国籍、身体特征等的歧视行为,并努力防止职场中的权力暴力和性骚扰。
通过工会和职场会等加强与员工的意见交流和信息共享,努力打造能让员工感受到工作意义的,具有魅力的工作环境。

京瓷集团CSR指南

人权和劳工的相关活动
京瓷为提高员工对人权和劳工的相关意识,在晨会上发表职场应该遵守的事项,并坚持轮流朗读京瓷行动指南手册。另外依据劳动相关法令、公司内部规定、与工会的劳动协议,由人事部门开展自主检查,确认是否发生了歧视行为等违反法律法规的情况,以及工资及劳动时间等是否得到合理管理,并由监查部门定期开展监查,以贯彻遵守。

对聘用残疾人开展的活动
京瓷致力于新聘及续聘残疾人,考虑每位残疾人的特点安排职场,并考虑合适的工作内容等。具体而言,继续开展改进活动,例如增设方便使用轮椅的电梯及洗手间,在重要地点设置盲文等。另外由产业医师在健康方面提供支持,开展细致的应对措施,创建具有工作意义且充满魅力的岗位环境。2017年度与地区、相关机构合作,积极接收实习生。另外,京瓷还在各网点设定聘用比例目标来开展活动。截至2018年3月的残疾人聘用比例为2.20%,今后将努力提高聘用比例,制定具体的行动计划,并积极开展聘用活动。


 促进员工之间的交流
举行公司活动和员工聚餐
京瓷集团认为员工之间建立起家人般的信赖关系非常重要,因此,京瓷十分重视各种公司活动和员工聚餐。
京瓷集团的员工聚餐不是单纯的聚餐,是对工作中的课题进行深入讨论、发表决心等,为了实现共同的目标而促进相互理解的交流会。
公司活动和员工聚餐已成为普通员工与公司董事等管理层之间、不同部门同事之间相互了解、增进感情和深化关系的良机。

劳资关系相关措施
运动会(大阪地区)

运动会(大阪地区)
一直以来,京瓷都非常重视员工之间的信赖关系和心与心的连接。公司和员工的关系也超越了所谓劳资协调的关系,形成了根本观念一致的“劳资同轴”的关系。为了继续保持和发展这种关系,开展了员工运动会、夏季庆典等各种活动。 另外在国外,遵循各国的劳动法,通过充分的劳资协商保持着良好的劳资关系。今后将继续以劳资同轴为基本方针,为完善工作环境和实现公司的可持续发展而努力。

各规章研究项目
随着时代和环境不断变化,员工需求及生活方式也在多样化,据此,劳资双方启动“各规章研究项目”,以确保制度始终保持公平公正。
劳资恳谈会
京瓷每月在各工厂和事业所定期召开由劳资双方代表出席参加的劳资恳谈会,积极确认员工的就业情况和工作环境,并对改善点及课题交换意见。
京瓷集团全公司运动会
京瓷集团为了通过竞技比赛及啦啦队来提高京瓷集团相互间的信赖关系及凝聚力,由劳资双方联合举办全公司运动会。2017年第38届运动会的口号为“热情集结,大家的力量汇聚到东京,努力争冠,全员冲刺!!”。从京瓷的工厂及事业所、日本国内集团各公司的地区预赛中脱颖而出的24支队伍在东京展开了激烈争夺。

为提高职场活力而开展的活动
京瓷集团(日本国内)以全体员工为对象定期开展员工意识调查。调查员工对工作的意识、职场氛围、核心行动和态度、员工对公司的信任感等,并对结果进行分析,对各工作岗位的“活跃性”进行诊断。根据诊断结果,以领导为中心开展工作岗位改善活动,以提高各工作岗位的活力。


2016年职场活力诊断结果
   
 
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